QUÉBEC ABRE VACANTES PARA TALENTO MEXICANO

•⁠ ⁠Ofrece salarios de entre 40 y 60 dólares canadienses por hora y no existe límite de edad para participar

•⁠ ⁠La convocatoria está dirigida a licenciados en educación Primaria y Secundaria, personas con Maestría en Educación, así como Psicólogos educativos o clínicos con al menos con 5 años de experiencia profesional y nivel avanzado de francés (C1) para el periodo escolar 2028-2029

•⁠ ⁠Postulaciones abiertas hasta el 13 de noviembre

El Gobierno de Québec, en colaboración con la Federación de los Centros de Servicios Escolares de Québec (FCSSQ), lanzó una convocatoria para atraer talento mexicano con formación y experiencia en educación, específicamente en docentes de Primaria y Secundaria, así como especialistas en Psicología. Ello en respuesta a las necesidades del sector educativo quebequense.

Entre las oportunidades que existen para los mexicanos del sector educativo interesados en desarrollar una experiencia laboral en Québec, se ofrecen salarios de entre 40 y 60 dólares canadienses por hora, además de condiciones laborales establecidas conforme a la legislación de Québec; es decir, los seleccionados tendrán acceso a oportunidades de empleo temporal en dicha región y gozarán de las mismas condiciones laborales aplicables a los trabajadores quebequenses que desempeñen funciones equivalentes.

Derivado a su reconocido nivel y calidad de vida, seguridad y diversidad cultural, Québec representa una opción para profesionales mexicanos que buscan ampliar sus horizontes laborales y vivir una experiencia internacional en un entorno francófono de América del Norte.

La convocatoria está dirigida a profesionales que cumplan con los requisitos de formación y experiencia correspondientes a los siguientes perfiles:

•⁠ ⁠Licenciados en Educación Primaria

•⁠ ⁠Licenciados en Educación Secundaria

•⁠ ⁠Maestría en Educación en caso de que la licenciatura haya sido cursada en otra disciplina

•⁠ ⁠Psicólogos educativos o clínicos con maestría o doctorado en psicología educativa, infantil o clínica.

Las personas interesadas podrán consultar las ofertas disponibles y presentar su candidatura hasta el 13 de noviembre de 2026, a través de la plataforma oficial de reclutamiento de Québec: Consultar las ofertas y postularse

Requisitos para participar:

Docentes

•⁠ ⁠Contar con al menos 5 años de experiencia frente a grupo

•⁠ ⁠Tener un nivel avanzado de francés (C1)

Psicólogos

•⁠ ⁠Contar con al menos 5 años de experiencia profesional

•⁠ ⁠Tener un nivel avanzado de francés (C1)

Las candidaturas deberán presentarse en francés y corresponder a las ofertas de empleo que se ajusten al perfil y experiencia de cada persona. En caso de que la candidatura sea preseleccionada, la persona recibirá una invitación para participar en una entrevista de trabajo virtual, que se realizará completamente en francés.

Actualmente, el sector de la educación constituye una de las prioridades de nuestras actividades de reclutamiento, en respuesta a las necesidades de talento que enfrenta Québec”, señaló la oficina de la Delegación General de Québec en México. Subrayó que derivado al profesionalismo que han mostrado los mexicanos en convocatorias anteriores, se han reclutado a profesionales altamente calificados de diferentes sectores, entre los que destacan aeronáutica, enfermería, ingeniería, manufactura y construcción, con excelentes resultados.

Estas experiencias previas con México y su gente, han permitido fortalecer los vínculos con el talento interno y generar oportunidades laborales internacionales, que han traído grandes colaboraciones en diversos sectores económicos.

La funcionaria destacó que se trata de una iniciativa oficial y completamente gratuita del Gobierno de Québec, por lo que no existe ningún tipo de cuota por participar en el proceso de reclutamiento. Además, señaló que existe un interés particular en que profesionales de diferentes entidades de la República Mexicana, tales como los Estados de Veracruz, Jalisco, Chiapas, Oaxaca, Estado de México, Puebla, Guanajuato y la Ciudad de México conozcan y aprovechen estas oportunidades.

Para quienes deseen conocer más detalles sobre la convocatoria, los requisitos y el proceso de postulación para comenzar a trabajar en el periodo escolar 2028-2029, se realizarán sesiones informativas virtuales con representantes oficiales del Gobierno de Québec, que permitirán a los participantes conocer con mayor detalle las oportunidades disponibles, el proceso de candidatura y los pasos que deberán seguir quienes sean seleccionados.

Las personas interesadas pueden registrarse en las siguientes fechas:

•⁠ ⁠22 de octubre de 2026: https://qrco.de/bh2sk2

•⁠ ⁠4 de noviembre de 2026: https://qrco.de/bh2soR

La iniciativa forma parte de las acciones del Gobierno de Québec para responder a las necesidades de su mercado laboral, mediante el reclutamiento internacional de profesionales calificados, sin existir un límite de edad para postularse.

Fuente: Redacción

REPLANTEAN LAS EMPRESAS SUS ESTRATEGIAS DE BENEFICIOS

•⁠ ⁠Los esquemas uniformes pueden perder valor cuando no responden a las distintas etapas de vida, prioridades financieras y composiciones familiares de los colaboradores.

•⁠ ⁠El valor de los seguros y programas de beneficios, cuentan para evaluar una eventual oferta laboral y no limitar la comparación únicamente al sueldo base.

La diversidad generacional ya forma parte de la realidad laboral en México. Por ejemplo, las plantillas de empleo en nuestro país son cada vez más diversas. En una misma organización pueden convivir colaboradores que priorizan el ahorro para el retiro, personas que buscan protección para sus familias y generaciones más jóvenes interesadas en flexibilidad, capacitación, bienestar y objetivos financieros de corto plazo.

De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del INEGI, al cierre de 2025 el país registró 59.8 millones de personas ocupadas. Al agruparlas por edad, alrededor de 26% tiene entre 15 y 29 años, 45% entre 30 y 49 años, y 29% de 50 años o más. Esta convivencia de distintas etapas de vida dentro del mercado laboral refuerza la necesidad de que las empresas revisen si sus esquemas de beneficios responden realmente a prioridades y requerimientos que pueden ser muy diferentes entre sus colaboradores.

“Las necesidades cambian dependiendo del sector, la generación, la etapa de vida y la propia composición familiar de los colaboradores. Por eso, los esquemas tradicionales, diseñados para satisfacer a la mayoría, pueden dejar fuera necesidades particulares de una parte de la población”, explicó Ana María Montes, Directora de Proyectos Estratégicos de Lockton México.

Un mismo esquema, distintas prioridades

Lockton observa diferencias relevantes entre generaciones, momentos y estilos de vida. Para trabajadores de mayor edad suelen adquirir especial relevancia temas como la salud, el ahorro para el retiro y la protección a largo plazo. Entre millennials cobran peso aspectos tales como el ahorro de mediano plazo, los gastos médicos, la protección financiera y la flexibilidad laboral; mientras que entre integrantes de la generación Z destacan el ahorro de corto y mediano plazo, el balance de vida, la capacitación y beneficios vinculados con actividad física y bienestar.

La diversidad, sin embargo, no se limita a la edad. Las estructuras familiares y los estilos de vida también se han modificado. No todos los colaboradores tienen cónyuge o hijos, algunos viven con sus padres, otros se encuentran en concubinato o integran núcleos familiares distintos a los contemplados tradicionalmente en los planes corporativos; “de ahí que para atender la diversidad e inclusión de la población en las compañías es necesario migrar hacia esquemas flexibles que permitan adaptarse a estas realidades”, señaló Montes.

Para Lockton, flexibilizar los beneficios no implica necesariamente elevar el presupuesto. Una alternativa es revisar los programas que la organización ya ofrece y determinar cuáles pueden incrementarse, reducirse o intercambiarse, de acuerdo con las necesidades del colaborador, en lugar de sumar beneficios que sólo satisfacen a una parte de los colaboradores. Esto permite evitar que la empresa invierta en programas con bajo valor percibido y ayuda a orientar los recursos hacia opciones que respondan mejor a las diversas necesidades de los colaboradores.

Por ejemplo, un fondo de ahorro puede ser muy atractivo para ciertos grupos, pero un colaborador joven que aún está formando un fondo de emergencia o ahorrando para una meta de corto plazo puede valorar de manera distinta el descuento que implica participar en ese esquema. Algo similar puede ocurrir con los planes de retiro, servicios médicos, actividad física u otras prestaciones.

Medir el uso: una oportunidad para maximizar la inversión

“Si una empresa invierte en un beneficio que los colaboradores no conocen, no utilizan o no consideran relevante, el retorno sobre esa inversión se verá afectado. Por eso es indispensable medir qué eligen las personas, qué utilizan y entender por qué algunos programas tienen mayor o menor adopción”, afirmó Montes.

En este sentido, escuchar directamente a los colaboradores se vuelve fundamental. Encuestas, focus groups y análisis de uso o de participación permiten identificar qué beneficios responden mejor a cada segmento de la plantilla laboral y detectar cuáles deben modificarse, sustituirse o comunicarse de una manera más clara y efectiva.

La flexibilidad también exige una estrategia de comunicación más profunda. Los colaboradores necesitan comprender qué beneficios tienen, cuánto invierte la empresa en ellos, qué opciones pueden elegir y cómo utilizarlas de mejor manera. A su vez, las organizaciones deben considerar que las diversas generaciones puedan informarse a través de canales acordes con las mejores interacciones, a fin de facilitar que los mensajes lleguen a ellos de la mejor manera posible.

Un mayor conocimiento de la compensación total puede contribuir al engagement. Cuando una persona entiende el valor de sus programas de salud, planes de ahorro y demás beneficios, cuenta con más elementos para evaluar una eventual oferta laboral y no limitar la comparación únicamente al sueldo base.

“Lo primero es conocer a tu población: cuáles son sus necesidades, sus estilos y momentos de vida; qué es lo que más valoran. A partir de ahí se puede determinar el nivel de flexibilidad de la remuneración”, concluyó Ana María Montes.

Ciudad de México, a 18 de mayo de 2026.– A medida que se acerca la Copa Mundial de la FIFA 2026, empresas en México, particularmente en sectores como turismo, comercio, logística y servicios, se preparan para un incremento significativo en la demanda operativa. Ante este escenario, más que la atracción de talento, el reto estará en gestionar la rotación, fortalecer la permanencia y comunicar de forma efectiva el valor de las prestaciones y la seguridad social, elementos clave para la estabilidad de la fuerza laboral.

En este contexto, especialistas de Lockton México advierten que uno de los principales retos no será únicamente atraer talento, sino retenerlo frente a alternativas informales que pueden parecer más atractivas en el corto plazo.

Actualmente, más del 55% de la población ocupada en México se encuentra en la informalidad, de acuerdo con datos del INEGI , lo que refleja una brecha importante entre los avances en materia laboral y la percepción de valor por parte de los trabajadores.

“Hoy en México existe una paradoja relevante: nunca habíamos tenido tantos avances en materia de seguridad social y beneficios para el trabajador, pero estos no necesariamente se perciben ni se valoran en su totalidad”, señaló Bernardo López, subdirector de consultoría actuarial.

Alta demanda laboral y reformas: un valor que no se está capitalizando

Eventos de gran escala, como el Mundial, generan incrementos significativos en la demanda de personal; sin embargo, también propician mayores niveles de rotación, particularmente en perfiles operativos. De forma paralela, la informalidad puede ofrecer aparentes ventajas en el ingreso mensual, lo que incentiva a algunos trabajadores a cambiar de empleo por diferencias marginales en el corto plazo, sin considerar las prestaciones y beneficios integrales que se pierden al salir de un esquema formal.

México ha impulsado reformas que fortalecen significativamente la protección social del trabajador, incluyendo incrementos al salario mínimo, más días de vacaciones y mejoras en el sistema de pensiones. Esta última contempla que la aportación patronal al ahorro para el retiro se incrementará gradualmente hasta alcanzar 13.875% del salario base de cotización para 2030, mientras que la contribución del trabajador se mantiene en 1.125%, de acuerdo con información de Banco de México basada en la Ley del Seguro Social .

Sin embargo, estos beneficios no siempre son visibles para los colaboradores.

“Las reformas laborales han fortalecido significativamente las condiciones del trabajador; sin embargo, la formalidad no ha crecido al mismo ritmo, lo que evidencia un reto importante de comunicación y concientización”, explicó López.

“En escenarios de alta demanda como el Mundial, muchos trabajadores toman decisiones con base en el ingreso inmediato, sin considerar el valor total de lo que reciben en la formalidad”, agregó.

Además, en un entorno donde 6 de cada 10 trabajadores reportan estrés financiero, las decisiones laborales suelen privilegiar el corto plazo, incluso si esto implica renunciar a beneficios estructurales.

“Por cada peso adicional que puede parecer atractivo en la informalidad, existe un valor mucho mayor que se pierde en protección, seguridad social y futuro financiero”, comentó López.

Comunicación y bienestar financiero: la ventaja competitiva en 2026

Para Lockton, el diferencial no está únicamente en ofrecer beneficios, sino en hacerlos visibles, entendibles y relevantes para los colaboradores, especialmente en momentos de alta competencia laboral como el que se anticipa en este año.

Las organizaciones que logran comunicar eficazmente el valor de la formalidad pueden reducir la rotación, fortalecer el sentido de pertenencia y mejorar el compromiso organizacional, un factor crítico considerando que reemplazar a un colaborador puede costar entre 30% y 150% de su salario anual.

“Las empresas hoy tienen una gran oportunidad: no necesariamente crear más beneficios, sino comunicar mejor los que ya existen para generar mayor compromiso y sentido de pertenencia”, destacó López.

En este escenario, Lockton impulsa soluciones que combinan educación financiera, comunicación estratégica y acompañamiento al colaborador para ayudar a las empresas a competir de forma más efectiva.

“Cuando un colaborador entiende el impacto de sus prestaciones y el valor de contar con una protección ante cualquier eventualidad cambia la forma en la que se relaciona con su empleo y con su bienestar financiero”, señaló López.

“El bienestar financiero no se construye únicamente con compensación, sino con información clara, acompañamiento y decisiones informadas”, subrayó.

“Desde Lockton ayudamos a las organizaciones a traducir estos beneficios en mensajes claros y accionables para sus colaboradores, fortaleciendo así la retención en momentos críticos como los que se vivirán hacia 2026”, concluyó.