REPLANTEAN LAS EMPRESAS SUS ESTRATEGIAS DE BENEFICIOS

REPLANTEAN LAS EMPRESAS SUS ESTRATEGIAS DE BENEFICIOS

•⁠ ⁠Los esquemas uniformes pueden perder valor cuando no responden a las distintas etapas de vida, prioridades financieras y composiciones familiares de los colaboradores.

•⁠ ⁠El valor de los seguros y programas de beneficios, cuentan para evaluar una eventual oferta laboral y no limitar la comparación únicamente al sueldo base.

La diversidad generacional ya forma parte de la realidad laboral en México. Por ejemplo, las plantillas de empleo en nuestro país son cada vez más diversas. En una misma organización pueden convivir colaboradores que priorizan el ahorro para el retiro, personas que buscan protección para sus familias y generaciones más jóvenes interesadas en flexibilidad, capacitación, bienestar y objetivos financieros de corto plazo.

De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del INEGI, al cierre de 2025 el país registró 59.8 millones de personas ocupadas. Al agruparlas por edad, alrededor de 26% tiene entre 15 y 29 años, 45% entre 30 y 49 años, y 29% de 50 años o más. Esta convivencia de distintas etapas de vida dentro del mercado laboral refuerza la necesidad de que las empresas revisen si sus esquemas de beneficios responden realmente a prioridades y requerimientos que pueden ser muy diferentes entre sus colaboradores.

“Las necesidades cambian dependiendo del sector, la generación, la etapa de vida y la propia composición familiar de los colaboradores. Por eso, los esquemas tradicionales, diseñados para satisfacer a la mayoría, pueden dejar fuera necesidades particulares de una parte de la población”, explicó Ana María Montes, Directora de Proyectos Estratégicos de Lockton México.

Un mismo esquema, distintas prioridades

Lockton observa diferencias relevantes entre generaciones, momentos y estilos de vida. Para trabajadores de mayor edad suelen adquirir especial relevancia temas como la salud, el ahorro para el retiro y la protección a largo plazo. Entre millennials cobran peso aspectos tales como el ahorro de mediano plazo, los gastos médicos, la protección financiera y la flexibilidad laboral; mientras que entre integrantes de la generación Z destacan el ahorro de corto y mediano plazo, el balance de vida, la capacitación y beneficios vinculados con actividad física y bienestar.

La diversidad, sin embargo, no se limita a la edad. Las estructuras familiares y los estilos de vida también se han modificado. No todos los colaboradores tienen cónyuge o hijos, algunos viven con sus padres, otros se encuentran en concubinato o integran núcleos familiares distintos a los contemplados tradicionalmente en los planes corporativos; “de ahí que para atender la diversidad e inclusión de la población en las compañías es necesario migrar hacia esquemas flexibles que permitan adaptarse a estas realidades”, señaló Montes.

Para Lockton, flexibilizar los beneficios no implica necesariamente elevar el presupuesto. Una alternativa es revisar los programas que la organización ya ofrece y determinar cuáles pueden incrementarse, reducirse o intercambiarse, de acuerdo con las necesidades del colaborador, en lugar de sumar beneficios que sólo satisfacen a una parte de los colaboradores. Esto permite evitar que la empresa invierta en programas con bajo valor percibido y ayuda a orientar los recursos hacia opciones que respondan mejor a las diversas necesidades de los colaboradores.

Por ejemplo, un fondo de ahorro puede ser muy atractivo para ciertos grupos, pero un colaborador joven que aún está formando un fondo de emergencia o ahorrando para una meta de corto plazo puede valorar de manera distinta el descuento que implica participar en ese esquema. Algo similar puede ocurrir con los planes de retiro, servicios médicos, actividad física u otras prestaciones.

Medir el uso: una oportunidad para maximizar la inversión

“Si una empresa invierte en un beneficio que los colaboradores no conocen, no utilizan o no consideran relevante, el retorno sobre esa inversión se verá afectado. Por eso es indispensable medir qué eligen las personas, qué utilizan y entender por qué algunos programas tienen mayor o menor adopción”, afirmó Montes.

En este sentido, escuchar directamente a los colaboradores se vuelve fundamental. Encuestas, focus groups y análisis de uso o de participación permiten identificar qué beneficios responden mejor a cada segmento de la plantilla laboral y detectar cuáles deben modificarse, sustituirse o comunicarse de una manera más clara y efectiva.

La flexibilidad también exige una estrategia de comunicación más profunda. Los colaboradores necesitan comprender qué beneficios tienen, cuánto invierte la empresa en ellos, qué opciones pueden elegir y cómo utilizarlas de mejor manera. A su vez, las organizaciones deben considerar que las diversas generaciones puedan informarse a través de canales acordes con las mejores interacciones, a fin de facilitar que los mensajes lleguen a ellos de la mejor manera posible.

Un mayor conocimiento de la compensación total puede contribuir al engagement. Cuando una persona entiende el valor de sus programas de salud, planes de ahorro y demás beneficios, cuenta con más elementos para evaluar una eventual oferta laboral y no limitar la comparación únicamente al sueldo base.

“Lo primero es conocer a tu población: cuáles son sus necesidades, sus estilos y momentos de vida; qué es lo que más valoran. A partir de ahí se puede determinar el nivel de flexibilidad de la remuneración”, concluyó Ana María Montes.